جدل ثقافة PVP في مكان العمل: تصريحات Nansen HR تثير نقاش حول القيم المؤسسية

المؤلف: تشيري تان

ترجمة: شين تشاو تك فلو

العنوان الأصلي: خريج جديد يسرق وظائف العاملين ذوي الخبرة في 3 أشهر، ومدير الموارد البشرية في نانسون ينشر منشوراً يتفاخر به ويتعرض لانتقادات من المجتمع

في الآونة الأخيرة، أثار منشور لأحد المسؤولين التنفيذيين في الموارد البشرية (HR) في سنغافورة على لينكد إن استياءً واسعًا، بسبب ما تم الإشارة إليه بأنه تجميل لثقافة العمل الضارة وأساليب العمل.

في 16 نوفمبر، أبلغ مستخدم مجهول Stomp عن هذه المنشور الذي تم حذفه الآن. تم نشر هذا المنشور من قبل شريك الموارد البشرية الرئيسي في شركة تحليل blockchain Nansen، جوانا ييو (Joanna Yeoh)، التي تم اتهامها بالترويج لثقافة تنافسية في مكان العمل تُعرف باسم “PVP” (اللاعب ضد اللاعب).

علق مستخدم مجهول: “يتحدث محتوى المنشور عن قصة خريج جديد تفوق في الأداء على مهندس مخضرم، مما أدى إلى فصل هذا الموظف المخضرم بعد بضعة أشهر فقط. وصفت المنشور هذا بأنه 'قصة نجاح في الأداء'، لكنه تعرض لانتقادات واسعة بسبب تشجيعه على انعدام الأمان وثقافة المنافسة القاسية في مكان العمل.”

وفقًا للقطات الشاشة التي شاركها مستخدم مجهول (والمتداولة أيضًا في subreddit r/singaporejobs)، ذكر يانغ في المنشور أن هذا الخريج الجديد “تجاوز مهندسًا كبيرًا في غضون ثلاثة أشهر”، ثم تم فصل هذا الموظف الكبير، و"تولى هذا الخريج منصبه".

ذكرت جوانا يويه (Joanna Yeoh) في المنشور أن هذا القرار تم بناءً على بعض مؤشرات الأداء، مثل تكرار استخدام أداة Cursor وسجلات التزام GitHub (commits). كما أثنت على هذه الخريجة الجديدة التي كانت تأتي يوميًا إلى مساحة العمل المشتركة للشركة “لتسجيل الحضور”، وكانت بارعة في “استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي”، و"تقريبًا لا تحتاج إلى إرشاد من الآخرين".

!

ردود فعل المستخدمين

على Reddit، أثار موضوع نقاش بعنوان “هل يشجع بيئة العمل السامة PVP في سنغافورة؟” اهتمامًا سريعًا، حيث حصل حتى لحظة كتابة هذا المقال على أكثر من 370 إعجابًا.

أعرب أحد المستخدمين arcrenciel عن استفساره حول هذا الوضع: “أظهر الموظفون الجدد إنتاجية عالية جدًا، لذا قاموا بفصل موظف قائم؟ ماذا ينقل هذا من إشارة؟ هل لأنه يمكن للخريجين الجدد القيام بعمل شخصين، لذا اعتبرت الشركة فجأة أن هناك فائضًا من العمالة، ولذلك فصلوا شخصًا واحدًا؟”

انتقد مستخدم آخر يدعى Factitious_Character هذه المؤشرات التي يُطلق عليها اسم “مؤشرات الأداء”: “ما هذا بحق الجحيم، يستخدمون معدل استخدام المؤشر وسجل التقديمات على GitHub لقياس الأداء؟ كيف يمكن لشخص كهذا أن يصبح رئيس قسم الموارد البشرية؟ هذا لن يفعل شيئًا سوى إخبار الجميع بمدى سوء ثقافة شركتكم.”

علق المستخدم Ok_Entertainer_4709 قائلاً: “لذا، هل شخص يقدم 10 أكواد في اليوم بسبب الأخطاء المتكررة أفضل من شخص يقدم كودًا واحدًا فقط في نهاية اليوم؟”

سخر المستخدم BitcoinlongFTW قائلاً: “تم حذف المنشور، يبدو أن هناك شعور بالذنب.”

أثارت هذه المنشور الأصلي أيضًا انتقادات واسعة على لينكد إن. علق المرشح المستقل لانتخابات 2025 داريل لو (Darryl Lo) قائلًا: “على الرغم من أن رؤية خريج جديد يحقق النجاح أمر مشجع”، إلا أن المشكلة الأكبر هي أن هذه المنشور يبدو أنه يشجع على ثقافة العمل المدفوعة بعدم الأمان.

!

كتب داريل لو في تعليق: “عندما تكون المعلومات هي 'قمنا بتوظيف شخص جديد، وأدائه يتفوق على موظف قديم، لذلك استبدلنا الموظف القديم'، فهذا بلا شك يخلق ثقافة PVP، مما يجعل الموظفين يشعرون بالقلق من أن الشخص التالي الذي يدخل قد يكون ليحل محلهم.”

وأشار أيضًا إلى أن التعبيرات مثل “يمكنه إتمام المهام” و"يذهب إلى المكتب كل يوم" قد تُفهم على أنها تلميح إلى أن أعضاء الفريق الحاليين لم يفعلوا ذلك.

علق المعلق الآخر تشين تيان جون (Tian Chuin Chen) على أن المعلومات التي يتم تمريرها “مشكلة كبيرة”، وأعرب عن قلقه بشأن القيم الأساسية التي ينقلها المنشور.

يعتقد المستخدمون المجهولون أن المنشور ينحاز بشكل غير مباشر إلى الجدد، وفي نفس الوقت “يُهين بشكل غير مباشر الموظفين الحاليين”.

“استبدال موظف خبير بموظف جديد قد يبعث بإشارة بعدم استقرار الشركة.” وأضاف هذا المستخدم، “هذا يعكس أيضًا التحديات التي يواجهها باحثو العمل من جيل Z في سوق العمل التنافسية في سنغافورة.”

قال أيضًا: “كشخص لديه فهم للشركة، أعتقد أن هذا يعكس مشكلة أعمق في الموارد البشرية.”

رد الرئيس التنفيذي لشركة نانسن: هذه “منشورات غبية”

فيما يتعلق باستفسار Stomp ، اعترف الرئيس التنفيذي لشركة Nansen أليكس سفانيك (Alex Svanevik) أن هذا المنشور كان “غبيًا”.

قال: “كشخص قال الكثير من الحماقات، أنا مستعد للاعتراف بذلك.” كما أشاد بجوانا ييو (Joanna Yeoh) كـ"شخص جيد جداً"، لكنه قال إنها ارتكبت “خطأ”.

“كتابة منشور للاحتفال بفصل شخص ما هو بالفعل ذوق سيء. هذه ليست القيم التي ندعمها في شركتنا.” أضاف.

نفى سوانافيك في الوقت نفسه مزاعم نانسون بوجود ثقافة مكان عمل “سامة”، وأشار إلى أن الشركة حصلت على تقييم “ممتاز” في قيمة توصية الموظف الصافية (eNPS).

“إن قولنا إن هناك “بيئة عمل سامة” ليس له أي أساس من الصحة.”

عند الحديث عن ثقافة الشركة، قال سوانيفيك: “نحن ندير الشركة كما ندير فريق رياضي. الأداء مهم جدًا. موظفو نانسن يدركون ذلك وهم يستمتعون به.”

لم تكن هذه هي المرة الأولى التي تثير فيها منشورات LinkedIn جدلاً.

في أكتوبر من هذا العام، انتقد مستخدم LinkedIn علنًا باحثًا عن عمل قام بإرسال طلب توظيف بعد فترة قصيرة من الاتصال، مما أدى إلى اتهام هذا المستخدم بالتنمر وإهانة الباحث عن العمل.