لماذا أصبحت الطلاقة في الذكاء الاصطناعي ميزة حاسمة في مكان العمل الحديث

عبر الصناعات، يواجه العمال تغييرات سريعة مع ظهور الطلاقة في استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل هادئ كمميز قوي في الأجور والترقيات والأمان الوظيفي على المدى الطويل.

معظم الموظفين لا يستخدمون الذكاء الاصطناعي بعد في العمل

تُظهر دراسة جديدة من جوجل و Ipsos، تم مشاركتها مع فورتشن، أن اثنين من كل خمسة عمال في الولايات المتحدة، أو 40%، يستخدمون الذكاء الاصطناعي بشكل غير رسمي في وظائفهم. علاوة على ذلك، فإن 5% فقط يُعتبرون “مُجيدين في الذكاء الاصطناعي”، بمعنى أنهم أعادوا تصميم أو أعاد تنظيم أجزاء رئيسية من عملهم باستخدام التكنولوجيا بشكل كبير.

هذه المجموعة الصغيرة المتمكنة من الذكاء الاصطناعي ترى مكافآت غير متناسبة. وفقًا للتقرير، هؤلاء العمال أكثر احتمالًا بمقدار 4.5 مرات لقول إنهم يكسبون أجورًا أعلى، وأربعة أضعاف احتمال أن يعلنوا عن ترقية مرتبطة بشكل خاص بقدرتهم على استخدام الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك، يظل معظم الموظفين في المرحلة المبكرة، التجريبية من استخدام هذه الأدوات.

من بين العمال الذين لا يستخدمون الذكاء الاصطناعي على الإطلاق، العقبة الرئيسية هي ببساطة عدم التصديق في مدى أهميته. يقول 53% من غير المستخدمين إنهم لا يعتقدون أن الذكاء الاصطناعي ينطبق على العمل الذي يقومون به. كما يتراجع الاعتماد بين الشركات الصغيرة، والموظفين في المناطق الريفية، والموظفين في الصفوف الأمامية—القطاعات التي قد تواجه تحديات أكبر مع ارتفاع توقعات الإنتاجية المدفوعة بالذكاء الاصطناعي.

فجوة التدريب توسع الفجوة

بينما تراجعت التوقعات القاتمة حول فقدان الوظائف الجماعي في المدى القريب، تبرز بيانات جوجل خطرًا آخر: ترك العمال وراء الركب بسبب نقص التدريب الكافي. يقول 14% فقط من الموظفين إن صاحب العمل قدم لهم تدريبًا على الذكاء الاصطناعي خلال الـ 12 شهرًا الماضية، ويبلغ فقط 37% عن أن منظمتهم توفر إرشادات رسمية حول كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل.

اعترف فابيان كورتو ميليت، كبير الاقتصاديين في جوجل، بأن دمج الذكاء الاصطناعي في سير العمل اليومي سيستغرق وقتًا. ومع ذلك، حذر من أن التأخير يحمل تكاليف استراتيجية. وقال ل Fortune: “الفشل في الاستثمار في التدريب يعني المخاطرة بفقدان التقدم أمام المنافسين الذين يجنون بالفعل هذه المكافآت.”

وأضاف أن على أصحاب العمل أن يفكروا فيما يحدث عندما يكون المنافسون أول من يحقق قفزة ذات معنى في الجودة والكفاءة من خلال الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك، لا تزال العديد من المؤسسات تعمل على وضع السياسات الأساسية واستراتيجيات تدريب القوى العاملة على الذكاء الاصطناعي، مما يترك الموظفين ليجربوا بمفردهم أو يتجنبوا الأدوات تمامًا.

سباق بناء مهارات الذكاء الاصطناعي التنافسية

تأتي النتائج بعد أكثر من ثلاث سنوات من ظهور ChatGPT وموجة من منتجات الذكاء الاصطناعي التوليدي، بما في ذلك Claude و Gemini و Copilot. خلال تلك الفترة، زاد الضغط على الشركات لتعزيز الإنتاجية، مما دفع العديد من القادة إلى اعتبار إتقان الذكاء الاصطناعي كمتطلب أساسي بدلاً من مهارة ترفيهية.

حث سوندار بيتشاي، الرئيس التنفيذي لجوجل، الموظفين على تسريع استخدامهم للذكاء الاصطناعي، مؤكدًا أن الانتقال الحالي يتطلب التحرك بسرعة أكبر مما كان في دورات التكنولوجيا السابقة. وقارن بين عصور “الاستثمار الاستثنائي” السابقة، عندما استجابت الشركات بإضافة أعداد كبيرة من الموظفين، وبين البيئة الحالية، حيث يتوقع القادة أن تحمل التكنولوجيا نفسها جزءًا أكبر من العبء.

قال بيتشاي: “في لحظة الذكاء الاصطناعي هذه، أعتقد أنه يتعين علينا إنجاز المزيد من خلال الاستفادة من هذا الانتقال لزيادة الإنتاجية.” كما أن التوقعات الجديدة تعيد تشكيل مفهوم التقدم داخل المؤسسات الكبيرة، حيث يبرز الموظفون المتمرسون في أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد.

رهانات جوجل على التعليم المنظم للذكاء الاصطناعي

للسد فجوة المهارات، تطلق جوجل شهادة مهنية جديدة في الذكاء الاصطناعي، وهي برنامج مدته ثماني ساعات يهدف إلى تعليم التطبيقات العملية للذكاء الاصطناعي في البحث، وإنشاء المحتوى، وتحليل البيانات. تهدف الشهادة إلى تزويد العمال بسير عمل قابلة للتكرار بدلاً من حيل فردية.

تخطط شركات كبرى، بما في ذلك وول مارت، وكولجيت-بالموليف، وديلويت، لتقديم هذه الشهادة مجانًا لموظفيها. ويشير ذلك إلى أن الشركات الكبرى تتجه بشكل متزايد إلى اعتبار الذكاء الاصطناعي مهارة أساسية عبر الوظائف، وليس مجرد مهارة تخصصية تتركز في فرق تكنولوجيا المعلومات أو علوم البيانات.

قالت دونا موريس، رئيسة الموارد البشرية في وول مارت، لفورتشن إن الشركة ترى الذكاء الاصطناعي كقوة تغير طريقة إنجاز العمل، وليس كأداة لإقصاء الموظفين. وأضافت: “علينا جميعًا أن نتغير. هذه حاجة مستمرة، ولكن لدينا جميعًا فرصة للانخراط في ما سيكون عليه المستقبل الجديد”، مشددة على أن الشركة تريد أن ينمو موظفوها مع التكنولوجيا.

إعادة التفكير في مستقبل العمل، وليس استبدال البشر

تتوقع موريس أن يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل الأدوار وخلق فرص جديدة بدلاً من محو الوظائف ببساطة. وقالت: “أعتقد أنه سيتم إنشاء وظائف جديدة. وأعتقد أن أعمالًا جديدة ستُنشأ. وأعتقد أن الطريقة التي نقوم بها بالأشياء ستتغير.” ومع ذلك، شددت على أن ذلك لا يعني أن أصحاب العمل سيتخلون عن البشر أو يجعلونهم عاطلين عن العمل.

ردد كورتو ميليت هذا الرأي، مؤكدًا أن تأثير الذكاء الاصطناعي على المسارات المهنية سيعتمد بشكل كبير على مدى سرعة تكيف العمال والمنظمات. في رأيه، ستكون الشركات الأكثر نجاحًا تلك التي تدمج الحكم البشري والإبداع مع الاستخدام المنهجي للذكاء الاصطناعي لإزالة المهام المملة وتوفير الوقت للعمل عالي القيمة.

في الوقت الحالي، تشير الدراسة إلى أن الطلاقة في استخدام الذكاء الاصطناعي لا تزال مركزة بين نسبة صغيرة من الموظفين، مما يمنح ميزة لأولئك الذين يختارون التجربة مبكرًا. مع دمج المزيد من المؤسسات للذكاء الاصطناعي في توقعات الأداء، قد يتسع الفارق بين المستخدمين المتمكنين وغير المستخدمين.

كيف يمكن لجيل Z تحويل الذكاء الاصطناعي إلى ميزة

بالنسبة للشباب الذين يواجهون سوق عمل غير مؤكد—وبنظام تعليمي لا يزال يلاحق احتياجات أصحاب العمل—نصائح كورتو ميليت واضحة: تعلم الذكاء الاصطناعي بشكل مكثف، ولكن لا تعتبره بديلًا للحكم البشري. ذكر أن، تاريخيًا، استفاد العمال الشباب غالبًا أكثر من التحولات التكنولوجية الكبرى.

وقال: “أشجع الشباب على اكتساب الخبرة وتراكم الحكم بسرعة قدر الإمكان—بالاعتماد على المهارات الإنسانية التي ستظل ذات قيمة لا تقدر بثمن في المستقبل.” علاوة على ذلك، فإن جيل Z يبدأ غالبًا بميزة كجيل متمرس تقنيًا، مريح في تجربة أدوات جديدة.

قال مات سيغليمان، رئيس معهد بيرنينج غلاس، إن على العمال الشباب ألا يهملوا القدرات الأساسية مثل التفكير النقدي، والتعاطف، واتخاذ القرارات الاستراتيجية أثناء بناء مهاراتهم التقنية. الهدف، بحسب قوله، ليس المنافسة مع الذكاء الاصطناعي، بل استخدامه كـ “عامل مضاعف” يعزز نقاط القوة البشرية.

استخدام الذكاء الاصطناعي للعمل بقيمة أعلى

حذر سيغليمان من أن الاستخدام السطحي المثير للإعجاب للذكاء الاصطناعي قد لا يترجم إلى تأثير حقيقي في مكان العمل. وقال: “بينما أن تكون قادرًا على برمجة تطبيق جديد لمتابعة البيانات في جدول بيانات مثير للاهتمام ويشكل تمرينًا لبناء المهارات، فمن غير المحتمل أن يساعدك على أداء عملك بشكل أكبر وأفضل.”

بدلاً من ذلك، يرى أن المهارات الأكثر قيمة في الذكاء الاصطناعي تتعلق باستخدام التكنولوجيا لتوليد أفكار جديدة، ونمذجة المفاهيم بسرعة، وأتمتة المهام الروتينية. بهذه الطريقة، يمكن للموظفين إعادة توجيه الوقت والانتباه نحو أنشطة ذات قيمة أعلى تهم أصحاب العمل، مثل الاستراتيجية، وبناء العلاقات، وحل المشكلات المعقدة.

حتى مع قيام بعض الشركات بتبسيط أو تقليل الأدوار المبتدئة، قال كورتو ميليت إن على القادة عدم تجاهل ما يمكن للموظفين في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية أن يساهموا به بشكل فريد. في تجربته، غالبًا ما يجلب الموظفون الشباب فهمًا أعمق وأكثر حدسًا لأدوات الذكاء الاصطناعي الناشئة مقارنة بزملائهم الأكبر سنًا.

التوجيه العكسي والجيل القادم من المواهب

قال كورتو ميليت إنه يلاحظ باستمرار مدى إلمام العديد من الشباب بالذكاء الاصطناعي، من روبوتات الدردشة التوليدية إلى مساعدات الصور والرموز البرمجية. وأكد أن المؤسسات التي تعترف وتستفيد من تلك الطلاقة يمكنها تسريع منحنى تعلم الذكاء الاصطناعي الخاص بها عبر الفرق والوظائف.

واقترح أن تعتمد الشركات على “التوجيه العكسي”، حيث يساعد الموظفون الشباب المتمرسون في الذكاء الاصطناعي على تطوير مهارات الموظفين الأكثر خبرة بأحدث الطرق لاستخدام هذه الأدوات. علاوة على ذلك، فإن ربط المواهب المبكرة بكبار القادة يمكن أن يضمن أن يكون التجريب مستندًا إلى سياق الأعمال، والحوكمة، والمعايير الأخلاقية.

مع استمرار انتشار الذكاء الاصطناعي في سير العمل اليومي، تشير الدراسة إلى أن أولئك الذين يستثمرون الوقت في بناء مهارات منظمة الآن سيكونون في أفضل وضع. قد يكون الجمع بين المعرفة التقنية، والحكم البشري، والاستعداد المستمر للتعلم هو الأصول المهنية الأكثر ديمومة في قوة عمل مدعومة بالذكاء الاصطناعي.

ختامًا، تشير أبحاث جوجل إلى أن إتقان الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل الأجور، والترقيات، والفرص، بينما يهدد عدم الوصول المتساوي إلى التدريب بترك العديد من العمال خلف الركب مع ترسيخ التكنولوجيا في كيفية عمل المؤسسات الحديثة.