Dragonfly criptografia pesquisa de mercado de recrutamento atual: vaga de conformidade +340%, ciência de dados +74%, criptografia entra na era de "recrutamento sob demanda"

Autor: Zackary Skelly (Diretor de Talentos da Dragonfly)

Tradução: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Introdução: A Dragonfly lançou o Relatório de Insights de Talentos de 2026, revelando uma mudança fundamental na lógica de recrutamento. Em 2025, o setor cortou 472 empregos líquidos, mas as posições de conformidade dispararam 340%, e as de ciência de dados cresceram 74%. A mudança mais importante é: candidatos não mais agem por impulso de mercado em alta, eles querem uma explicação clara de valor e certeza; se você não consegue explicar “por que essa posição é importante”, a taxa de conversão despenca.

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Já entramos no primeiro trimestre de 2026, e o recrutamento no setor de criptomoedas é completamente diferente de qualquer ciclo anterior.

Acabamos de lançar o mais recente Relatório de Insights de Talentos, detalhando como chegamos até aqui e o que isso significa para fundadores e equipes de talentos.

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TL;DR

2025 não matou o recrutamento em criptomoedas, mas o amadureceu.

As empresas não recrutam mais com base no preço, mas na necessidade real.

Essa mudança já se tornou o novo padrão para 2026.

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Este ano se divide claramente em duas partes.

Primeiro semestre de 2025 (25H1), turbulento, com impacto macroeconômico, a otimismo pró-criptomoedas virou rapidamente.

Aumento de remoções de posições em março (750), a maior parte das perdas concentrada na primeira metade.

Ao todo, foram criados cerca de 3700 empregos, removidos cerca de 4100, com um saldo líquido de -472.

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O segundo semestre (H2) trouxe disciplina e recuperação.

A tendência geral de vagas em H2 é semelhante à de 2024, apenas em nível mais baixo.

Reinício em julho, fundo em agosto, reabertura em setembro, trimestre final mais estável.

O reset mais intenso na primavera foi a principal razão para 2025 ficar abaixo de 2024.

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No nosso relatório de 25H1, fizemos algumas previsões. Agora, vamos avaliar:

✓ Reação no final do Q3 (abertura de vagas em setembro +26%), desaceleração no Q4, recrutamento de conformidade antecipado

✗ Subestimamos o grau de diferenciação de fluxo e candidaturas; superestimamos a resiliência de posições legais em relação às de conformidade

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De 25H1 para H2, a verdadeira mudança não foi quantas pessoas as empresas recrutaram, mas que tipos de papéis estavam contratando. Prioridade central, primeiro conquistar o direito de expansão.

→ Engenharia: -12%, ainda o pilar → Marketing: -27% → Design: -33% → Atendimento ao cliente: -35% → Vendas & BD: -16% → Legal: -41% → Conformidade: +340%

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Ciência de dados foi a grande vencedora do ano, com crescimento de +74% ano a ano. (Por causa da IA? )

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Também houve mudanças interessantes do lado dos candidatos.

No segundo semestre, o fluxo se manteve estável, mas as candidaturas caíram cerca de 26%.

As pessoas continuam navegando, mas não enviam candidaturas com tanta facilidade.

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Nos ciclos iniciais, o entusiasmo do mercado sustentava grande parte do recrutamento: salários em alta, muitas candidaturas.

Esse mecanismo está falhando.

Meses mais fortes ainda podem impulsionar visualizações, mas a taxa de conversão de atenção caiu.

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Por quê? Parte disso é porque os candidatos ficaram mais cautelosos.

Eles filtram mais rigorosamente a durabilidade da empresa, clareza de propriedade, qualidade da equipe e confiabilidade técnica: provas de código aberto, profundidade do produto, questões técnicas difíceis, roteiro GTM.

Narrativas genéricas de categorias já não funcionam mais.

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Áreas de maior foco: infraestrutura, DeFi, L1 e L2 continuam sendo essenciais, mas o interesse em DeFi se restringe a stablecoins, pagamentos e RWA.

Fintechs e casos de uso institucional ganharam atenção significativa. IA ainda é um ponto-chave de interesse.

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O estágio também conta uma história interessante.

Seed e Series A continuam sendo os mais atraentes para candidatos, com alta demanda por papéis de fundadores e primeiros funcionários. Mas empresas maiores e mais maduras ainda conseguem atrair interesse.

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O maior fator de perda de candidatos não é salário, estágio ou tamanho, mas a ambiguidade.

Se você não consegue explicar claramente por que sua empresa é importante, o que ela oferece especificamente e por que a oportunidade é duradoura, a taxa de conversão despenca.

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Geograficamente, o remoto ainda é padrão, mas as equipes mais ativas estão concentradas em Nova York, com preferência por trabalho presencial.

Talentos continuam globais, mas Nova York + Bay Area ainda dominam. Europa é o maior hub não-americano.

(Nota: Recrutamento em regiões específicas = TAM menor, ciclos mais longos. )

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Outro fator que molda o cenário atual é: recrutamento cada vez mais concentrado em equipes de estágio avançado, e de forma significativa, nas áreas de maior interesse dos candidatos.

Prevemos que o restante de 2026 será mais impulsionado por aquisições, transições e integrações do que por crescimento orgânico puro.

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Então, o que os fundadores devem fazer?

Recrutar com base em marcos — lançamento de produto, receita, parcerias, avanços regulatórios — e não por ciclos de mercado ou calendário.

Empresas que fizeram boas contratações na segunda metade de 2025 conseguiram explicar claramente e manter cada papel justificado.

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Sabendo que as equipes são diferentes, planeje cuidadosamente a sequência de contratações:

→ Priorize construtores essenciais (engenharia, segurança, dados / protocolos) → Exploração de BD → Flexibilidade de produto (consumidor mais cedo, infraestrutura mais enxuta) → Conformidade, finanças, riscos → Marketing / suporte, na hora certa, para escalar

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Mantenha um pipeline aberto para talentos escassos.

Engenharia, AI/ML e posições de segurança têm oferta severamente limitada, não dá para reiniciar do zero a cada ciclo. Mesmo que a demanda específica seja fechada, mantenha o relacionamento vivo.

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Reconheça que a venda de papéis mudou.

Candidatos querem clareza de trajetória, responsabilidades nos primeiros 30–60 dias e mecanismos transparentes de upside.

Você precisa vender sua diferenciação. Não está vendendo sua categoria, mas por que você vai vencer e qual papel eles podem desempenhar.

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Você também precisa de uma história real de IA. Não “somos uma empresa de IA”.

Candidatos querem saber:

→ Como a IA é usada internamente → Como ela muda o produto → Se criou uma vantagem real

Respostas vagas vão perder talentos.

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Dicas específicas para equipes de talentos:

Coloque seus melhores na frente do processo (primeira impressão é tudo), mantenha as entrevistas enxutas e dê feedbacks claros.

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Uma questão aberta: IA torna 2026 mais difícil de prever.

As pessoas podem fazer mais com menos. Ferramentas melhores permitem que alguns empreendam por conta própria. Alguns podem partir direto para trabalhos em IA.

Ao mesmo tempo, maior produtividade por funcionário acelera a escala, e o posicionamento do setor de criptomoedas está mais amplo do que nunca.

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Nossa visão atual sobre o impacto da IA: antes de solidificar casos de uso claros de IA × Cripto, sinais de desaceleração predominam sobre sinais de aceleração.

📎 Leitura adicional: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won’t

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Nossa expectativa para 2026: estabilidade a crescimento moderado, liderado por engenharia, IA / dados e segurança. A integração continuará.

Independentemente de alta, padrão ou baixa, será um ano focado na construção de qualidade.

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As equipes que conseguirem atrair talentos serão aquelas com histórias mais confiáveis, não as mais barulhentas.

Disciplina na execução, modelos de negócio duradouros e uma boa explicação de ambos são essenciais.