Les besoins en talents des filiales de gestion de patrimoine bancaire se tournent vers des domaines tels que la multi-stratégie

Journaliste : Xiong Yue

Dans un contexte de baisse continue des rendements des actifs à revenu fixe, les filiales de gestion de patrimoine des banques élargissent constamment leurs horizons d’investissement pour rechercher des « percées » en termes de rendement.

Récemment, plusieurs filiales de gestion de patrimoine bancaire ont lancé leur recrutement de printemps 2026. D’après les informations sur les postes diffusées, les profils traditionnels en recherche et gestion d’actifs à revenu fixe ne sont plus la priorité, la demande se tournant davantage vers des talents en recherche et gestion dans les domaines des actions, des multi-actifs, des stratégies multi-fonds, ainsi que des profils spécialisés en évaluation des risques.

Une diversification des profils vers des domaines variés

En 2026, plusieurs filiales de gestion de patrimoine telles que China Post Wealth Management, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Industrial Bank Wealth Management et Ping An Wealth Management ont lancé une nouvelle vague de recrutement. Par rapport aux postes traditionnels en revenu fixe, l’accent est désormais mis sur les stratégies d’actions, les fonds quantitatifs (FOF), le revenu fixe+ (Fixed Income+), les actifs transfrontaliers, les matières premières et métaux précieux, la technologie avancée, etc.

Globalement, la structure des besoins en talents s’aligne avec la stratégie multi-actifs et multi-stratégies des filiales, avec des responsabilités de poste de plus en plus spécialisées et diversifiées.

Selon l’annonce récente de China Post Wealth Management pour le recrutement de 2026, cette institution recherche des gestionnaires d’investissement pour ses départements d’investissement multi-actifs, d’investissement en actions et de stratégie de portefeuille, ainsi que pour ses équipes de gestion de fonds de pension, d’investissement quantitatif et de dérivés, de stratégies d’actions, de marchés primaires et secondaires, d’indices et de gestion de portefeuille. Comparé à 2025, le nombre de postes en revenu fixe au sein de cette institution a diminué.

L’annonce de CITIC Wealth Management du 2 mars indique le recrutement de gestionnaires d’investissement et d’assistants pour plusieurs segments spécialisés : marchés boursiers étrangers, consommation et pharmacie, fonds privés, matières premières et métaux précieux, croissance technologique, FOF quantitatif, etc.

Pudong Development Bank Wealth Management, pour le printemps 2026, n’a pas prévu de postes traditionnels en recherche et gestion d’actifs à revenu fixe, mais recrute plutôt des gestionnaires spécialisés dans les stratégies quantitatifs, le revenu fixe+ et les actions. Ping An Wealth Management concentre ses recrutements dans les grandes catégories d’actifs, multi-stratégies, revenu fixe+, FOF, investissements innovants, et revenu fixe quantitatif.

Les filiales de banques commerciales urbaines recherchent également activement des talents dans les domaines des actions et des stratégies multiples. Par exemple, Suzhou Securities Wealth Management a récemment publié une annonce de recrutement pour 2026, indiquant qu’en plus des postes en gestion d’investissement en revenu fixe, l’institution recrute des gestionnaires en investissement en actions, en investissement quantitatif et en gestion des risques globaux.

Concernant les qualifications requises, plusieurs filiales insistent sur l’expérience en recherche ou en gestion d’investissement dans les domaines spécifiques.

Briser le goulot d’étranglement du recrutement de talents diversifiés

En réalité, la mutation de la structure des besoins en talents reflète directement la transformation des stratégies d’actifs sous-jacents des filiales de gestion de patrimoine bancaire.

« Actuellement, la demande en talents des filiales de gestion de patrimoine bancaire évolue rapidement, passant d’une structure centrée sur l’investissement en revenu fixe et la recherche de crédit à une stratégie plus diversifiée et sophistiquée », explique Xue Hongyan, chercheur associé au Shanghai Financial and Development Laboratory, à « Securities Daily ». Cette évolution est due à la transition vers la valorisation nette après la nouvelle réglementation sur la gestion d’actifs, qui entre dans une phase avancée, combinée à la baisse des taux d’intérêt et à la pénurie d’actifs, rendant difficile la poursuite du modèle basé sur le revenu fixe à long terme et la dégradation de la qualité du crédit. Les sociétés de gestion doivent désormais privilégier le revenu flexible via le revenu fixe+, la diversification multi-actifs et la couverture par dérivés pour répondre à la demande de rendement absolu des clients. Cela reflète également une compétition accrue orientée vers la recherche et la gestion d’investissement.

Cependant, la construction des équipes de talents dans les domaines des actions, du multi-actifs et des stratégies multiples reste confrontée à plusieurs obstacles, notamment une rémunération peu compétitive, une culture et un cadre institutionnel faibles en recherche et gestion, ainsi qu’un manque d’accumulation systématique dans l’ancien système de recherche.

Zeng Gang, directeur du Shanghai Financial and Development Laboratory, indique qu’en raison des contraintes de gestion des rémunérations dans le système bancaire, les filiales de gestion de patrimoine sont désavantagées face aux fonds publics, aux fonds privés et aux sociétés de courtage pour attirer des talents en actions de qualité. La difficulté de recruter des talents de haut niveau dans ce domaine est élevée, avec un risque élevé de départs. De plus, la culture de gestion des banques, naturellement orientée vers la conformité et la gestion des risques, n’a pas encore favorisé la formation d’un environnement propice à l’investissement en actions, notamment en ce qui concerne la tolérance à la volatilité à court terme et l’encouragement à l’indépendance de jugement. Par ailleurs, ces filiales, ayant longtemps concentré leurs efforts sur le revenu fixe, ont peu développé de systèmes pour la recherche en actions, ce qui limite la construction d’une équipe de talents cohérente et systématique.

« La faible appétence au risque des clients des filiales de gestion de patrimoine limite la performance des talents en actions, créant un cercle vicieux de faible rétention », ajoute Xue Hongyan.

Comment surmonter ces obstacles à la construction d’équipes de talents de haute qualité dans ces filiales ? Zeng Gang propose trois axes : premièrement, optimiser la rémunération et les incitations. En respectant le cadre réglementaire, s’inspirer du système de rémunération des fonds publics pour mettre en place des incitations différenciées pour les talents clés en actions, afin d’attirer des talents expérimentés. Deuxièmement, cultiver une culture de recherche et d’investissement ouverte et inclusive. Prolonger la période d’évaluation des performances à plus de trois ans, réduire la focalisation sur le classement à court terme, et instaurer des mécanismes de partage des recherches et de tolérance à l’erreur pour ancrer une véritable philosophie d’investissement axée sur la valeur. Troisièmement, établir un mécanisme de développement des talents en lien avec l’extérieur et l’intérieur : attirer activement des talents expérimentés issus des fonds publics et privés, mettre en place des formations systématiques et des rotations internes pour construire une équipe de talents polyvalents, et assurer une offre continue de talents internes.

(Édité par : Qian Xiaorui)

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